Згідно з частиною першою статті 95 цього Кодексу мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт).
Відповідно до частини третьої статті 96 КЗпП формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Згідно із статтею 6 Закону України “Про оплату праці” основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов`язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.
Судами попередніх інстанцій встановлено, що згідно з пунктом 1.1 трудового договору від 01.01.2016, укладеного між ТОВ “Полтавський ремонтно-механічний завод” та ОСОБА_1 , останню прийнято на роботу бухгалтером. Відповідно до пункту 6.1 вказаного трудового договору розмір заробітної плати визначається за згодою сторін і складає 1378,00 грн.
Згідно з класифікатором професій ДК 003-2010 посада бухгалтера за класифікацією професій відноситься до розділу 3 (фахівці). До цього розділу належать професії, що вимагають знань в одній чи більше галузях природознавчих, технічних і гуманітарних наук.
Згідно з пунктом 1.1 трудового договору від 01.01.2016, укладеного між ТОВ “Полтавський ремонтно-механічний завод” та ОСОБА_2 , останнього прийнято на роботу малярем. Відповідно до пункту 6.1 вказаного трудового договору розмір заробітної плати визначається за згодою сторін і складає 1378,00 грн.
Згідно з класифікатором професій ДК 003-2010 посада маляр за класифікацією професій відноситься до розділу 7 (кваліфіковані робітники з інструментом). До цього розділу належать професії, що передбачають знання, необхідні для вибирання способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик та призначення кінцевої продукції.
Отже, при встановленні розміру оплати праці бухгалтера та маляра необхідно дотримуватись міжкваліфікаційних співвідношень.
нагадування про реорганізацію територіальних органів Пенсійного фонду України під час ознайомлення позивача з наказом про поновлення на посаді та з пропозиціями вакантних посад у Головному управлінні Пенсійного фонду України, не можуть свідчити про дотримання відповідачами вимог чинного трудового законодавства в частині належного повідомлення позивача про наступне вивільнення, у зв`язку з реорганізацією.
Управління Держпраці вказує, що позивача притягнуто до відповідальності не за невиконання припису, а за порушення мінімальних державних гарантій з оплати праці. Виконання припису, а відтак усунення порушення не позбавляє від відповідальності, а тому оскаржувана постанова є правомірною та скасуванню не підлягає.
Фіксована сума індексації виплачується до наступного підвищення тарифної ставки (окладу), при якому сума збільшення заробітної плати перевищить фіксовану суму індексації.
передбачений ч. 2 ст. 40, ч.ч. 1 та 3 ст. 49-2 КЗпП України обов’язок роботодавця працевлаштувати працівника, який підлягає скороченню, полягає у необхідності запропонувати йому вакантну посаду або роботу за відповідною професією чи спеціальністю, іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія – вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.
Відповідно до ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
Отже, якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною.
Посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника.
Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається, зокрема, і батькові дитини на підставі заяви та довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки та виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).
Подання батьком дитини передбачених частиною четвертою статті 20 Закону України «Про відпустки» заяви і відповідних документів є безумовною підставою для надання останньому відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Суди попередніх інстанцій виходили з посадової інструкції менеджера зі збуту. У ній зазначалося, що на працівника покладено обов’язок продажу продукції, а його посада віднесена до сфери застосування повної матеріальної відповідальності.
Також суди попередніх інстанцій взяли до уваги те, що договір про повну матеріальну відповідальність, підписаний особою на посаді експедитора, не був розірваний після переведення. Відповідач був присутнім під
час проведення інвентаризації, повністю погоджувався з виявленою нестачею, будь-яких зауважень не висловлював, частково погасив заборгованість.
Однак суди не встановили такої обов’язкової умови, як виконання роботи відповідно до професії, безпосередньо пов’язаної зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском) довірених цінностей. Адже договір, укладений з ним як експедитором, не може поширюватись і на посаду менеджера зі збуту, яка відсутня в Переліку посад і робіт, з якими можливе укладення договору про повну матеріальну відповідальність.
Необхідною підставою для звільненні працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є відсутність на роботі працівника без поважних причин.
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому, поважність причин виключають вину працівника щодо відсутності на роботі. Крім того, самого по собі виявлення відсутності працівника на роботі не достатньо. Такий факт має бути зафіксовано, зокрема, актом про відсутність працівника на роботі, який необхідно оформити безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі, або ж на наступний робочий день, який слідує за днем прогулу.
Верховний Суд вважає, що суд апеляційної інстанції правомірно відхилив доводи відповідача щодо відмови позивача надати пояснення, оскільки в разі відмови працівника надати пояснення вказаний факт має бути зафіксований письмово (складанням відповідного акту, тощо). Проте такий документ в матеріалах справи відсутній.
Суд вважає за необхідне зазначити, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.
Відтак, на момент прийняття спірного розпорядження про звільнення позивача, відповідач належним чином не пересвідчився у відсутності поважних причин неявки позивача на роботу, не відібрав у останнього письмових пояснень щодо причин відсутності на робочому місці.
Посилання скаржника на те, що судом апеляційної інстанцій не враховано висновки Верховного Суду, викладені у постановах від 04.10.2018 у справі № 806/2272/16, від 13.05.2019 у справі № 553/1875/16-ц, від 05.09.2019 у справі № 826/19359/16, від 03.10.2019 у справі № 818/3584/15, відповідно до яких невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, не беруться до уваги, оскільки факт порушення позивачем трудової дисципліни не підтверджено матеріалами справи та, як встановлено судом апеляційної інстанції, позивача було звільнено в період його тимчасової непрацездатності.
підставою настання матеріальної відповідальності працівників є трудове майнове правопорушення, тобто невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків, в результаті чого підприємству, установі чи організації була завдана майнова шкода.
Трудові обов`язки працівника визначаються законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією, наказами керівника тощо.
Таким чином, до працівника може бути пред`явлений позов підприємством, установою, організацією про відшкодування шкоди у повному розмірі у випадку, коли працівник завдав таку шкоду підприємству не при виконанні ним трудових обов`язків.
За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови у звільнені працівника з підстав, вказаних у поданні роботодавця. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
Суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст. 8 Конституції України, ст. 3 ЦК України, ст. 2 ЦПК України).
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
